特定技能で外国人を受け入れられる会社の条件。過去1年の離職と行方不明で止まる

受け入れる側の会社は、制度の上で「特定技能所属機関」と呼ばれます。 満たすべきことは大きく2つに分かれていて、1つは 雇用契約そのものが適正であること、 もう1つは会社の側にきちんと受け入れる力があることです。

前者でまず出てくるのが報酬です。運用要領は「外国人の報酬額が日本人と同等額以上であること」 を求めています。日本人が同じ仕事で受け取る額より低い条件は、そこで通りません。 あわせて、出入国管理関係法令・労働関係法令・社会保険関係法令・租税関係法令の遵守が前提になります。 社会保険の未加入や住民税の未納があると、租税関係法令を守っているとは評価されません。

ここまでは想像がつく話です。問題は後者で、 基準の中身が過去1年の自社の実績を見る作りになっていることです。 人を採ろうとしている今ではなく、去年何が起きたかで決まります。

特定技能基準省令の第2条は、契約を結ぶ日の1年前から後にかけて、 受け入れる外国人が従事する業務と同種の業務に就いていた労働者を 離職させていないことを求めています。

すべての退職が引っかかるわけではありません。省令は4つを除いています。

• 本人が自分から辞めた場合
• 定年、あるいはそれに準じる理由による退職
• 本人の責めに帰すべき重大な理由による解雇
• 期間の定めのある契約が、期間満了で終わった場合。 ただし本人が更新を申し込んだのに、会社が正当な理由なくそれを断ったのなら、 これには当たりません

数える相手の範囲も決まっています。フルタイムで雇っている日本人・中長期在留者・ 特別永住者の従業員で、パートやアルバイトは含みません。 言い換えると、残るのは会社側の都合で辞めさせた場合です。 人が足りないから外国人を採りたい、という動機と、 同じ仕事で人を減らしていた事実は、制度の上で両立しません。 ここは「同種の業務」に限った話なので、 まったく別の部署の整理は対象になりません。自社のどの業務で採るのかを先に決めておくと、 確かめる範囲がはっきりします。

同じ第2条が、契約日の1年前から後にかけて、 自社の責めに帰すべき事由によって外国人の行方不明者を発生させていないことを求めます。 ここでいう外国人には、技能実習生として受け入れた人も含まれます。

「責めに帰すべき事由」は、たとえば賃金を雇用条件どおりに支払っていなかった場合が挙げられています。 つまり、逃げられたという事実だけで自動的に止まるのではなく、 なぜそうなったかが見られます。とはいえ実務では、 過去に行方不明を出した会社は説明の負担が一気に重くなります。

1号特定技能外国人には、生活と仕事の両面で支援を行う義務があります。 その支援を自社で担うには、次のどちらかに当てはまる必要があります （ほかに、これらと同程度に支援を適正に実施できると認められる場合もあります）。

• 過去2年間に、就労できる在留資格の中長期在留者を適正に受け入れ、 または管理した実績があること
• 過去2年間に中長期在留者の生活相談業務に従事した経験のある役員・職員がいること

そのうえで、支援責任者を1名、 外国人が働く事業所ごとに支援担当者を1名以上、役員か職員の中から選ぶことになります （支援責任者は支援担当者を兼ねられます）。

初めて外国人を受け入れる会社は、たいていここで止まります。 過去2年の実績も、相談業務の経験者もいないためです。 その場合の道が、支援の全部を登録支援機関に委託することです。 全部を委託すれば、この基準を満たしたものとみなされます。 委託先を探す段階で、当社のような比較の場が要るのはこの局面になります。

何人まで受け入れられるのか、という問いには、運用要領がはっきり答えています。原則として、会社ごとの受入れ人数枠は設けられていません。 ただし一部の分野には枠があり、その内容は分野ごとの別冊で定められています。

分野によっては、告示で上乗せの基準が置かれている場合もあります。 自社の分野に枠があるかどうかは、別冊（分野別）を見るのが早い。 枠が無い分野であっても、支援の体制が人数に見合っているかは別に見られます。

最後に、避けたい事故を1つ。労働関係法令に違反する行為は欠格事由の対象で、5年間、受入れが認められないことがあります。 保証金の徴収や違約金の契約があると知りながら雇用契約を結んだ場合も同じです。 人材を紹介してくる相手が、送り出しの側でそうした契約を結ばせていないか。 契約を結ぶ前に確かめておく価値があります。